Mettre en œuvre la gamification sur les rapports horaires pour minimiser les rapports tardifs
Une entreprise a du mal à obliger ses employés à déclarer l'heure de leurs heures de travail. Le reporting horaire est la source de facturation des clients de l'entreprise et doit être fait à temps. Pour traiter les rapports de retard, l'entreprise a mis en place un mur insatisfaisant où les employés les plus en retard sont présents sur le panneau mural de l'entreprise ainsi que le nombre d'heures de retard.
Ce système actuel ressemble à une liste inversée de scores élevés, ce qui est loin d'être motivant. Comme prévu, il y a toujours des employés sur cette liste et elle n'est jamais vide.
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Au lieu de la méthode actuelle qui repose sur des commentaires négatifs, mon idée est de faire le contraire: implémenter des éléments de gamification, où vous obtenez des points pendant des jours où les rapports sont enregistré correctement. Sur l'affichage serait une liste des meilleurs scores avec celle en premier pour terminer la journée en cours et tous les jours précédents.
Je pense également à mettre en place des badges pour les rapports consécutifs à temps, aider un collègue à rapporter à temps, éditer et faire des copies, rapporter les dépenses correctement et à temps et quelques autres. Ce serait plus satisfaisant pour l'employeur et diminuerait le stress d'éviter une salle de la honte.
Question: Serait-ce suffisant pour se débarrasser des rapports tardifs, ou y a-t-il plus à faire? Tout autre retour sur cette idée est également apprécié .
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Agréable. J'aime votre idée de récompenser les bons bien plus que de blâmer les mauvais. Je ne sais pas de quel type d'entreprise il s'agit, mais pointer du doigt ressemble à l'ancien temps et ne prend pas en charge un excellent environnement de travail.
Pour le 'meilleur score de temps de rapport', vous voudrez peut-être récompenser ceux qui rapportent toujours à l'heure mais aussi encourager tout le monde à apparaître sur cette liste. Sinon, la motivation pourrait ne pas être suffisamment élevée si vous ne pouvez pas vous inscrire rapidement (pensez: rétroaction immédiate, récompenses en temps réel). Chaque fois que leur rapport est à l'heure, ils reçoivent des points. Je montrerais 3-4 listes:
- à l'heure le mois dernier ( tout le monde peut se retrouver immédiatement sur cette liste pour motiver les "derniers", même s'ils sont en retard le mois précédent )
- à l'heure au cours des 12 derniers mois ( les nouveaux employés auront du mal à figurer sur cette liste, mais cela récompense les déclarants réguliers à temps, sur une base continue pour se débarrasser de la contrainte de l'année civile )
- à temps l'an dernier
- meilleur score de tous les temps
Vous pourriez également penser à faire perdre des points aux employés chaque fois qu'ils sont en retard. Et le leader (s) dans la liste des dernières années obtient une carte-cadeau Amazon pour le connecter avec une incitation tangible dans le monde réel.
Pour les badges: je pense que cela peut aussi être une bonne idée tant qu'il est clair comment les atteindre. Aussi pour les badges, je n'irais qu'avec des positifs et j'en mettrais en œuvre quelques-uns qui sont très faciles à obtenir.
Bref, non. Cela n'aidera pas "à se débarrasser des rapports de retard".
Les scores élevés ne motiveront personne à la fin de la liste des meilleurs scores - ils "savent" qu'il n'y a aucune chance de prendre le dessus. Et si quelqu'un voulait le changer, le "prix" d'un meilleur score ne vaut pas le prix qu'il obtient pour être en retard (cela signifie que la punition est trop faible). Peut-être que la raison d'être à l'arrière est hors de leur contrôle. Ils peuvent avoir un client gênant, un nombre élevé de petites tâches (donc les frais généraux - et la démotivation - pour faire un rapport sont beaucoup plus élevés), etc.
Mais vous pouvez travailler sur l'idée. Je ne recommande pas de travailler avec des scores élevés (somme totale des scores passés). La meilleure façon serait un score pondéré pour être juste pour tout le monde.
La gamification est bien meilleure qu'un mur de honte. La recherche montre que cette punition ne fonctionne pas vraiment pour changer de comportement alors que l'encouragement le fait (voir par exemple "Penser vite et lentement" par Kahneman ).
Alors que l'idée de gamification est probablement efficace (en regardant par exemple fitocrazy ) Tt serait probablement plus efficace en essayant de s'attaquer à la cause première du problème. Pourquoi les gens signalent-ils tard?
À quoi ressemble le processus de notification du temps? Quels sont les désagréments? Qu'est-ce que votre utilisateur considère comme des problèmes? Parlez avec les utilisateurs, faites des interviews. Que pensez-vous des utilisateurs de l'ensemble du processus?
Faites des études d'utilisateurs, trouvez des personnes qui veulent vous aider et demandez-leur de noter de temps en temps un journal de compte rendu. Regardez le logiciel que vous utilisez, est-il difficile à utiliser? Et n'oubliez pas de regarder l'ensemble du processus de facturation. Peut-être que quelque chose peut changer dans la façon dont les clients de l'entreprise sont facturés pour améliorer le tout.
Enfin, cela pourrait également être un problème de RH. Un mur de la honte n'est pas un bon indicateur d'une culture d'entreprise constructive. J'ai entendu de nombreuses histoires d'employés montrant leur insatisfaction à l'égard de leur situation de travail en sautant certaines choses que la direction juge nécessaires.
Faites attention. D'autres facteurs peuvent jouer dans ce jeu. Je me souviens de mes jours d'agence de communication du temps, nous devions avoir le travail ou les codes horaires appropriés pour faire rapport. Cela dépendait de quelqu'un d'autre dans les Ventes, les RH ou l'Administration pour activer/saisir. Il est devenu presque impossible d'avoir une heure précise à la fin de la semaine si quelqu'un plus haut dans la chaîne ne faisait pas aussi sa part.
Vous ne voudriez pas avoir un impact sur la personne A, alors que c'est la personne B ou C qui était ultimement responsable. Personne ne veut jouer à ce jeu.
Peut-être pouvez-vous vous concentrer sur l'amélioration à tous les niveaux comme un + X% à la fin d'une période de temps définie et récompenser tout le monde également. Vous pourriez découvrir certains des problèmes et des obstacles avec le système de rapport et le flux de travail en cours de route, ce qui serait un bonus.
Les classements ne motivent que les meilleurs joueurs. De façon réaliste, il n'y a qu'un seul gagnant. Personnellement, je ne prendrais pas la peine de travailler pour atteindre ou maintenir la 2e ou la 3e position.
Peu de gens se sentiraient obligés de collecter des badges liés au travail banal.
La proposition suivante fonctionne mieux avec plus d'employés:
Je tiendrais une loterie régulière. Chaque employé se présentant à temps augmente le cash pool. Une somme d'argent disproportionnée devrait être débloquée avec, par exemple, 80/90% des employés ayant réussi à rapporter à temps pour le mois. Doublez-le avec 100% des employés jouant à Nice.
Le je donnerais à chaque employé un ticket, quelle que soit la manière dont ils se présentent. Les employés qui étaient à l'heure ce mois-ci reçoivent 2 billets supplémentaires. Les employés qui étaient à l'heure pendant trois mois consécutifs obtiennent 3 billets supplémentaires.
Et la première loterie devrait commencer avec le plein montant pour donner à chacun un avant-goût.
Devenez positif
La honte est contre-productive; voici un article sur la honte comme un mauvais facteur de motivation pour perdre du poids . Ainsi, des récompenses positives pour un bon comportement sont la voie à suivre.
Trois objectifs pour ce jeu
Cela vous laisse quelques objectifs et de nombreuses stratégies. Pour les objectifs, vous voulez 1) les plus performants repousser le plafond et établir de nouvelles normes, 2) les moins performants faire mieux et déplacer le sol vers le haut, et 3) la masse centrale pour passer à de meilleures performances.
La priorité de ces objectifs dépend de leur impact. Les plus performants l'emportent-ils sur les moins performants? Les moins performants entraînent-ils tout le monde de manière disproportionnée? Celui qui aura le plus d'impact comme goulot d'étranglement, faites-en votre priorité absolue, mais gardez les deux autres comme vos prochaines priorités. Eli Goldratt en parle avec son Théorie des Contraintes , et dans son livre Le But.
Stratégies
Dans le livre Gamification by Design (p. 20), Zichermann & Cunningham identifient quatre motivations pour le gameplay: pour maîtrise, pour déstresser, pour s'amuser et socialiser. Tenez compte de ces éléments et de la façon dont vous pouvez les utiliser pour vous motiver.
Les badges et les points sont un bon début. Les badges donnent de bonnes récompenses qualitatives et de bien-être. D'après mon expérience, ils incitent au comportement de "collectionneur". Vous devrez sortir des badges de plus en plus grands, mais vous pouvez définir les objectifs sur une échelle géométrique (plutôt que linéaire), de sorte que la difficulté de monter de niveau soit proportionnelle aux compétences acquises par les gens. L'engagement administratif pour les badges est le temps de trouver de nouveaux badges.
Les systèmes de points et récompenses offrent des incitations plus tangibles. Donnez points échangeables pour certains comportements et créez un "catalogue de rachat" des choses que les gens peuvent utiliser leurs points. Les cartes-cadeaux sont un incitatif typique. Les points échangeables s'accumulent jusqu'à ce qu'ils soient dépensés ou "brûlés". Donnez des points d'expérience pour les niveaux globaux de réussite et des prix plus importants. Les points d'expérience ne font qu'augmenter. (Zichermann & Cunningham p. 38–39)
Afin de motiver vos pires joueurs, placez les moins performants dans les équipes les plus performantes. De toute évidence, ces employés peuvent n'avoir aucun lien social ou fonctionnel, donc vous vais vouloir créer une connexion virtuelle dans le jeu. Les équipes obtiennent des points pour la performance globale, de sorte que les meilleurs interprètes sont incités à aider leurs pairs moins qualifiés. (C'est comme des projets de groupe à l'école où vous obtenez des points pour la contribution individuelle et des points pour la production globale du groupe).
En ce qui concerne les autres stratégies spécifiques, envisagez d'utiliser différents types de classements . Le classement général n'est intéressant que si vous êtes au sommet. Les optima locaux donnent aux gens des objectifs réalisables, alors optez pour des dirigeants mensuels et hebdomadaires. De cette façon, l'amélioration récente devient tout aussi visible. (Et g) Donnez des badges pour rester au sommet d'un classement pour une course.)
Les récompenses en espèces sont une approche simple empruntée à l'industrie des programmes de fidélité (cartes Safeway et Tesco, Capital One Rewards, ce genre de choses). Considérez les récompenses en espèces accordées pour l'avancement de l'une des mesures ci-dessus (badges, expérience, performance de l'équipe).
Les métadonnées dans un tableau de bord ou sur des profils peuvent ajouter de la profondeur et plus d'options pour les records personnels. Étant donné que ce jeu concerne les rapports temporels, vous pouvez inclure des données montrant comment les performances des gens contribuent au résultat net. Si les taux facturables sont connus en interne (et non secrets) pour protéger les informations salariales), utilisez-les pour calculer la valeur réelle du rendement. Considérez les intérêts gagnés sur les heures facturées qui arrivent 30 jours plus tôt qu'autrement. Vous pouvez également afficher la précision en pourcentage pour chaque personne, et même les utiliser comme qualificatif pour les points gagnés (avec une précision de 100%, vous obtenez plus de points que avec une précision de 85%).
Juste le début
Il existe de nombreuses autres stratégies et tactiques, mais cela devrait vous en donner plus que suffisant pour commencer.
Comme contrepoint complet et absolu à tout ce concept - Faut-il vraiment traiter les adultes comme joueurs adolescents?
Oubliez les scores, les points et les badges.
Obtenez un peu argent réel impliqué!
Les rapports tardifs coûtent de l'argent à votre entreprise. Les personnes qui font rapport à temps économisent de l'argent.
Suivez qui rapporte à temps et récompensez-le - avec cash.
Si la direction ne veut pas de récompenses en espèces, que diriez-vous des chèques-cadeaux ou des entrées à un concours mensuel pour un iPad ou quelque chose.
Les faux scores et les badges brillants pourraient fonctionner pour certains, mais je connais beaucoup de gens qui ne donneraient pas deux craps à moins que quelque chose réel soit impliqué :)
Je suis d'accord avec les voix les plus négatives ici; les gens qui sont susceptibles de concourir pour obtenir le meilleur score ne seront probablement pas votre problème de toute façon. La façon dont nous abordons généralement ce problème (et c'est un problème courant) consiste à envoyer des courriers de rappel à ceux qui n'ont pas encore signalé leur heure le lundi matin, peut-être avec un court paragraphe sur pourquoi il est important, suivi quelques heures plus tard. par mail à leur manager si la feuille de temps n'est toujours pas finalisée. Ensuite, c'est au manager de discuter avec la personne impliquée.
D'après mon expérience, personne ne veut faire de feuilles de temps, mais la plupart des gens le font, si cela leur est rappelé. Les refuseniks de la feuille de temps hardcore auront besoin de plus d'une étoile d'or pour les faire bouger, mais un manager qui respire le cou tous les lundis fait généralement l'affaire.
Je dirais que vous ne pouvez pas vous attendre à "résoudre" ce problème, ce qui veut dire qu'il n'y a pas de solution miracle qui entraînera soudainement une conformité à 100%. Ce sont des gens après tout et les gens tombent malades, ont d'autres priorités et sont généralement soumis aux flux et reflux naturels de la vie, contrairement aux machines. C'est un symptôme de complexité sociale.
Avez-vous pensé à demander aux gens pourquoi leurs soumissions sont en retard? Il y en aura un certain nombre qui blâmeront la "pression du travail" et les "autres priorités", mais il peut y avoir des valeurs aberrantes qui peuvent vous donner des informations utiles sur le processus de leur point de vue. Par exemple, si les gens "oublient" régulièrement, envoyer un rappel privé à ceux qui n'ont pas encore soumis pourrait aider.
Éduquer les personnes. Beaucoup n'ont peut-être pas une idée du processus auquel leurs soumissions font partie. Au lieu de les obliger à s'acquitter de leur propre responsabilité spécifique, montrez-leur comment cela s'inscrit dans le cadre plus large et mettez en évidence l'effet que la soumission tardive a.
Rendez le processus plus transparent et augmentez la quantité de commentaires, mais au lieu de cibler des individus, concentrez-vous sur la réussite d'une équipe ou d'un domaine: "cette semaine, nous avons eu 96% à temps". Augmentez le contexte en traçant les résultats au fil du temps afin que tout le monde puisse voir comment leur situation actuelle est liée au passé et si l'organisation ou l'unité s'améliore dans son ensemble. Cela permet également à la direction de voir si des erreurs surviennent en raison de changements dans les priorités organisationnelles ou d'événements imprévus.
Si mon objectif était de "me débarrasser des rapports de retard", je travaillerais d'abord pour rendre le reporting de temps aussi simple et automatique que possible. Ensuite, je donnerais à la personne des commentaires qui comparent ses performances antérieures à ses performances actuelles, montrant leur amélioration ou leur perte de performances au fil du temps. Cela peut être accompli avec un graphique qui montre clairement leurs progrès au fil du temps. Je donnerais également une rétroaction positive pour les "séquences gagnantes" (terminer l'action correcte plusieurs fois de suite).
Je ne vois aucune raison de rendre ces informations publiques ou de faire des comparaisons entre les gens. Comme le dit Peteorpeter, si vous voulez qu'une personne se soucie d'améliorer ses propres performances, comparer ses performances à celles des autres n'est pas nécessairement utile et peut être décourageant.
Des points pourraient être accordés à des personnes ayant de bonnes performances pour compter dans une récompense extrinsèque. Cette récompense serait accordée indépendamment de la concurrence avec les autres.
Serait-ce suffisant pour se débarrasser des rapports tardifs, ou y a-t-il plus à faire?
Je pense que la seule vraie solution est de rendre les rapports plus faciles et de permettre de faire des rapports continuellement et pas seulement à la fin du mois.
Bien sûr, cela n'est possible que si (liste partielle):
- Le système dispose de tous les codes de rapport disponibles à l'avance
- Les codes de rapport sont faciles à trouver
- Le reporting peut facilement être effectué depuis n'importe où (par exemple mobile + ordinateur de bureau + domicile)
- Le reporting peut être fait à l'avance (c'est-à-dire "je commence à travailler sur le projet X maintenant")
- Le rapport est facile à modifier (par exemple, j'ai travaillé pendant une demi-heure sur le projet Y au lieu de X)
- Le rapport peut automatiquement diviser le temps partagé (par exemple, travailler sur l'infrastructure pour X et Y)